前幾期大瀚帶你認(rèn)識(shí)人力資源管理系列文章帶著大家認(rèn)識(shí)了人力資源管理六大模塊和HR三支柱模型。本期將跟大家一起聊聊六大模塊和三支柱之間的關(guān)系。目前，國內(nèi)外已經(jīng)有一些大型企業(yè)在踐行HR三支柱模型，也有不少公司依舊保持著六大模塊。在VUCA時(shí)代下，許多管理者都在思考公司未來的人力資源管理模式，期待人力資源管理能實(shí)現(xiàn)降本增效，賦能企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。因此，我們通過今天的文章和大家一起對(duì)六大模塊和三支柱之間的關(guān)系進(jìn)行梳理和總結(jié)，希望能為企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型提供有效參考。

首先，六大模塊和三支柱具體內(nèi)容的分類方式是不同的，六大模塊的分類方式是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。而三支柱的分類方式是：HRCOE（人力資源領(lǐng)域?qū)＜遥?、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）和HRSSC（共享服務(wù)中心）。那么兩者在其他方面的關(guān)系是怎樣的呢，我們一起來看看吧。

工作方式       六大模塊以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，三支柱以客戶為導(dǎo)向

思維導(dǎo)向不同。六大模塊模式下，人力資源部門更多聚焦應(yīng)該做什么，更加關(guān)注執(zhí)行人力資源管理的各項(xiàng)工作。因此，人力資源管理之父尤里奇提出人力資源部門需要從“做了什么”轉(zhuǎn)變成“達(dá)成什么”，HR不應(yīng)以具體的人力資源活動(dòng)或工作為起點(diǎn)，而應(yīng)以更好的達(dá)成HR工作的成果入手，關(guān)注客戶需求，研究業(yè)務(wù)痛點(diǎn)。在這個(gè)思想的影響下，三支柱更關(guān)注業(yè)務(wù)和客戶需求，讓人力資源管理的工作目標(biāo)發(fā)生了本質(zhì)性的改變。人力資源部門從“我應(yīng)該做什么”轉(zhuǎn)變成“公司和內(nèi)部客戶需要我做什么”。

服務(wù)模式區(qū)別。六大模塊通常是多對(duì)一的服務(wù)模式，六大模塊的模式下，人力資源部門按照職業(yè)特性分為招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效和員工關(guān)系等部門，與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行互動(dòng)時(shí)，業(yè)務(wù)部門需要對(duì)接多個(gè)人力資源部門。HR三支柱模式常常是一對(duì)一或者一對(duì)多的模式，三支柱的模式下，人力資源部門按照角色和流程分為HRCOE、HRBP和HRSSC。與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行互動(dòng)時(shí)，業(yè)務(wù)部門可直接對(duì)接HRBP，由HRBP對(duì)需求進(jìn)行分析后，尋求HRCOE和HRSSC的支持。

組織方式      六大模塊是職能型組織，三支柱是流程型組織

六大模塊按照職能設(shè)計(jì)組織，通常將人力資源管理分為招聘部、培訓(xùn)部、薪酬部、績效部等，各部門分頭開展工作。當(dāng)業(yè)務(wù)部門提出需求時(shí)，各個(gè)部門分別對(duì)業(yè)務(wù)部門提供單模塊服務(wù)，部門之間協(xié)同較少，相對(duì)來講難以快速響應(yīng)業(yè)務(wù)部門的需求。然后HR各部門主管還需要進(jìn)行信息的匯總與整理，使他們?cè)谑聞?wù)性工作上付出了大量的時(shí)間和精力，難以抽身去開展更有價(jià)值的策略性和戰(zhàn)略性工作。

在三支柱模式下，企業(yè)根據(jù)角色特性建立了流程型組織。HRCOE根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定政策、流程和規(guī)劃，HRBP貼近業(yè)務(wù)部門，提供一對(duì)一服務(wù)，業(yè)務(wù)部門關(guān)于人力資源的需求可以在第一時(shí)間聯(lián)系到HRBP。HRBP經(jīng)過分析整理后，在前端呼喚炮火，HRCOE提供專業(yè)的工具和方案，HRSSC提供基礎(chǔ)性的日常保障，三方協(xié)同發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，共同服務(wù)業(yè)務(wù)部門，快速高效解決業(yè)務(wù)部門的問題。HRBP、HRCOE和HRSSC形成一支敏捷團(tuán)隊(duì)，可以根據(jù)不同客戶的不同需求，三方進(jìn)行快速響應(yīng)。同時(shí)，三支柱對(duì)業(yè)務(wù)部門的需求進(jìn)行歸攏，提供整體性的解決方案，而不是單模塊服務(wù)。

工作內(nèi)容    六大模塊聚焦事務(wù)性工作，三支柱向高價(jià)值工作轉(zhuǎn)移

人力資源部門的工作從提供的服務(wù)類型來看可分為三種類型，戰(zhàn)略性工作、策略性工作和事務(wù)性工作。六大模塊和三支柱都會(huì)確保這三種類型的工作落地落實(shí)，但是由于客觀因素導(dǎo)致兩者對(duì)不同類型的工作分配的時(shí)間和精力不同。

在六大模塊職能式組織模式下，每個(gè)部門既要考慮戰(zhàn)略性工作和策略性工作，也要考慮事務(wù)性工作。通常，HR會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去處理各種繁瑣的事務(wù)性工作，導(dǎo)致他們無法專注于戰(zhàn)略性工作和策略性工作。此外，如果一家企業(yè)屬于集團(tuán)型公司，或者存在多個(gè)分子公司或事業(yè)部的情況。按照職能式組織設(shè)計(jì)，每個(gè)分子公司或事業(yè)部都需要建立完整的人力資源組織，易造成資源的重復(fù)配置。

在HR三支柱模型下，將基礎(chǔ)性的工作進(jìn)行整合，由HRSSC統(tǒng)一管理，通過標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)流程和信息化的服務(wù)手段，提升人力資源部門的運(yùn)營效率，或者通過外包的方式將基礎(chǔ)性工作由第三方處理。將戰(zhàn)略性工作交由HRCOE專家中心，發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)。將HRBP從事務(wù)性工作中解放出來，使HRBP有更多精力聚焦業(yè)務(wù)，為業(yè)務(wù)部門提供更多策略性和戰(zhàn)略性服務(wù)的工作。從而將人力資源部門工作的重心從行政性事務(wù)逐步轉(zhuǎn)移到策略性事務(wù)和戰(zhàn)略性事務(wù)。

總結(jié)

六大模塊和三支柱都是人力資源管理的運(yùn)作模式和工具。目前來看，三支柱模式能更好地支持公司業(yè)務(wù)的多元化發(fā)展，提升人力資源管理的服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的降本增效。但是三支柱更適合于中大型企業(yè)，尤其是子公司、事業(yè)部眾多的多組織機(jī)構(gòu)。對(duì)于中小企業(yè)而言，同樣可以在六大模塊的基礎(chǔ)上，通過信息化和流程化手段來提高處理事務(wù)性工作的效率，集中更多精力和時(shí)間了解業(yè)務(wù)需求并處理戰(zhàn)略性及策略性工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。