企業(yè)的HR永遠(yuǎn)也逃不開的一個問題：招人、留人。每到招聘季，HR的壓力不比程序員小，特別是那些流動率高的特殊工種，招到并留住這些人成了HR最為頭痛的問題。

不是HR過分夸大他們的壓力，實(shí)際上，基礎(chǔ)性的白領(lǐng)人群，一直都是跳槽率高的人群。

基礎(chǔ)型白領(lǐng)離職率有多高？

每一年的3、4月，是白領(lǐng)跳槽的高峰期。2018年跳槽意愿調(diào)研顯示，近七成白領(lǐng)在這個時間段為跳槽在行動，12.9%的白領(lǐng)正在辦理離職/入職手續(xù)，56.7%的白領(lǐng)已更新簡歷正在求職，也就是說在跳槽季積極行動的白領(lǐng)比例高達(dá)69.6%；此外，23.6%的白領(lǐng)表示有跳槽意向，總共有93.2%的白領(lǐng)有跳槽傾向。而在跳槽大軍中，80后和90后的行動比例最高，分別為70.3%和69.6%。

普遍來看，跳槽的年輕人大多數(shù)都從事基礎(chǔ)性職位，對于個人定位正在探索中，穩(wěn)定性弱，處于心態(tài)和目標(biāo)變動較大的時期，再加上他們更喜歡通過跳槽去博取升職加薪的機(jī)會，因此活躍度高。

如此龐大的跳槽意向率，對企業(yè)HR來說是個不小的壓力，面對不斷接到辭職申請表，即使是經(jīng)驗(yàn)再豐富的HR都亞歷山大。而這種情況，在小微企業(yè)里更甚，數(shù)據(jù)顯示小微企業(yè)面臨人才流失威脅更加嚴(yán)重。

小微企業(yè)離職率更甚？

10,000人以上的大企業(yè)中，有實(shí)際跳槽行動的白領(lǐng)只有67.3%，而100人以下公司的白領(lǐng)跳槽意愿最高達(dá)到71.6%；按企業(yè)類型來看，跳槽頻率最低的白領(lǐng)為國企、機(jī)關(guān)事業(yè)單位白領(lǐng)，至今沒跳過槽的比例分別達(dá)到41.1%和43.2%；民企的白領(lǐng)跳槽頻率最高，3年內(nèi)跳槽的比例達(dá)到59.3%，接近六成。

公司規(guī)模越大，白領(lǐng)跳槽意愿越低，這說明白領(lǐng)的安全感與企業(yè)的穩(wěn)定程度呈正相關(guān)。然而，這就讓那些小微企業(yè)的HR非常難受了。

那么對企業(yè)HR來說，又有哪些應(yīng)對方法呢？

尋找高效的人才供應(yīng)外部渠道？

企業(yè)可以與本企業(yè)人才供應(yīng)相關(guān)的各類渠道，進(jìn)行充分的調(diào)查了解，判斷這些渠道的效率與人才特點(diǎn)，再根據(jù)本企業(yè)的不同類型的人才需求，從效率、成本等角度進(jìn)行評價。

幾個企業(yè)人才來源的熱門渠道都有不同的特點(diǎn)：專業(yè)獵頭效率高，收費(fèi)也高；對口院校供給周期穩(wěn)定，但應(yīng)急性差；網(wǎng)站招聘成本低，但人才不確定性強(qiáng)，HR耗費(fèi)精力大……

布局本企業(yè)人才渠道戰(zhàn)略？

針對這些不同渠道的特點(diǎn)，HR可以根據(jù)需求布局自己的招聘策略嗎？

比如，對于流動性原因的應(yīng)急人才需求，往往通過多方推薦渠道來實(shí)現(xiàn)，因此需要有較高的成本準(zhǔn)備，并備有大量的人才數(shù)據(jù)庫，才能以備不時之需；

對于流動性的基礎(chǔ)員工需求，可以通過與人才市場建立相應(yīng)的長期合作關(guān)系；

對于增長性的基層員工，則可與培養(yǎng)單位如大學(xué)、職業(yè)教育機(jī)構(gòu)等建立長期合作關(guān)系，儲備人才資源；

但是企業(yè)的HR真的能憑一己之力，完成從人才儲備、接洽、招聘、渠道維護(hù)、數(shù)據(jù)庫建立……等多方面事務(wù)嗎？

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