企業(yè)越來越多需要的是能為他們解決長遠人才獲取和保留的戰(zhàn)略型HR，而不是那些只注重短期成果的執(zhí)行者。

有經驗的HR一定知道，在招聘的時候，好的候選人體驗等于你的招聘會更快速，以及吸引更多頂層候選人。對招聘人員來說，在人才競爭日漸激烈的勞動力市場，更需要去審視目前的招聘流程，找到其中可以優(yōu)化提升候選人體驗的空間。

不好的候選人體驗不僅會影響到此人是否接受offer，甚至ta有可能會與其他潛在候選人進行交流，把這些不好的體驗說給別人聽，影響到企業(yè)未來的招聘。

如果一個候選人在在一家公司有不愉快的經歷，他們會通過口頭或社交媒體讓別人知道。低這些負面評論，不僅是對企業(yè)口碑的影響，甚至會影響整個品牌。

根據(jù)Glassdor的一項調查，有78%的候選人認為，企業(yè)的候選人體驗是他們對待員工的方式，80%以上的候選人說體驗的好壞會影響他們內心對于企業(yè)形象的判斷。

每個HR都應該從最基礎的崗位描述開始反思：

是否準確反映工作性質和所履行的職責？

是否沒有任何夸大工作崗位的言辭？

在崗位描述上的真實準確表達，是建立起候選人對公司的第一印象。在后期的招聘流程中，企業(yè)要盡可能相應每位人選，及時回復、保持聯(lián)系，并且在整個招聘環(huán)節(jié)中致力于為候選人打造獨一無二的求職體驗。

雇主品牌的價值

候選人認識企業(yè)的第一步就是建立了解，現(xiàn)在，在申請任何工作之前，大多數(shù)應聘者都會對你的公司進行調查。候選人越是了解你的組織，吸引志同道合的人才越是容易。一個強大的雇主品牌，向候選人傳遞著：你是誰，做什么，以及為什么這里是一個適合工作的地方。如果沒有強勢的雇主品牌，招聘工作會變得更具挑戰(zhàn)。

你可以從下面幾個方面，來提升你所在企業(yè)的雇主品牌。

分享企業(yè)的故事—一些關于員工工作的特稿，涵蓋他們的職業(yè)發(fā)展道路，日常任務，公司文化等。

社交媒體活躍性 —— 企業(yè)要建立自己的社交媒體平臺，并且能在這些平臺上與候選人或者潛在候選人保持聯(lián)系。

保持透明度和相關性——在面向公眾的平臺上，根據(jù)公司的信息，對功能內容進行細分，讓候選人能清楚明白地找到公司相關的新聞。

重點從招聘成本轉移到招聘質量

通常，組織認為他們最關鍵的招聘關鍵績效指標是雇傭成本。誠然，雇傭成本是控制支出和流程的關鍵指標，但成本并不是一切，企業(yè)也要考慮一下你雇傭的人的價值。也許你必須花更多的錢才能找到一個完美的候選人：適應能力、技能組合和經驗。那么在這種情況下，企業(yè)不要過分關注雇傭成本，而應該強調雇傭價值。這位候選人將通過卓越的績效表現(xiàn)和穩(wěn)定性，以及員工和經理的滿意度等方面來抵消雇傭成本增加。

盡可能早地開展招聘工作——你預計這個職位空缺多長時間，你會帶來多少候選人參加面試？如果這個職位招聘難度較大，你可能需要花更多的錢和時間來吸引人才。過程拖得越久，招聘成本也就越大。

文化契合度——衡量員工適應新角色的一個主要指標是他們是否能與公司的文化和價值觀保持一致。一定要把未來的辦公的環(huán)境透露出來，以確定他們是否適合。

招聘滿意度——與新員工及其領導聯(lián)系。他們目前的工作進展和取得成功的潛力有何看法？確保每一次的招聘都能獲得更高的滿意度。

大瀚在20年的人力資源行業(yè)中發(fā)現(xiàn)，那些注重候選人體驗的客戶公司的招聘工作往往進展得非常順利，而且招聘質量也更高。而一些不注重候選人體驗，或者候選人體驗很糟糕的企業(yè)，在人才獲取的成本和周期上都要高得多。誠然，如大瀚這樣有力的招聘助手是獲得成功的關鍵，但優(yōu)質的候選人體驗，也對企業(yè)的成功起著必不可少的價值所在。