當(dāng)?shù)谝慌?0后已經(jīng)開(kāi)始禿了，當(dāng)?shù)谝慌?0后已經(jīng)進(jìn)入而立之年了……你就知道，90后，已經(jīng)成為了職場(chǎng)中的主力。90后員工在許多管理者眼中，是非常特別的，甚至是管理的難點(diǎn)。

如果你管理的90后足夠得多的話，一定被90后懟過(guò)，無(wú)論他們是當(dāng)面還是心里……

但如果是大神的話，90后反倒是心甘情愿地被虐，并且樂(lè)意與他們交往……

所以，很多60后、70后，甚至80后管理者會(huì)陷入迷思：我都那么努力了，為什么我的90后員工還是難以管理？

90后員工的特點(diǎn)

90后的一代思維更活躍，愛(ài)好比較廣泛，更容易接受新鮮事物，另一方面，物質(zhì)和文化的豐富提高了90后的學(xué)習(xí)能力，90后普遍接受教育的水平較高，接受新知識(shí)速度快，使用工具和利用媒體的能力增強(qiáng)，所以90后無(wú)論是工作還是性格上的活躍度都更高，給企業(yè)帶來(lái)更多的活力。

但同時(shí)，90后離職率高，受不了苦就離職也一直為人所詬病。調(diào)研顯示，54%的企業(yè)認(rèn)為，工作期望過(guò)高是管理90后員工最大的挑戰(zhàn)，其次為忠誠(chéng)度低和抗壓能力不強(qiáng)。

一方面，90后的自我觀念較強(qiáng)，所以他們很看重自我感受。另一個(gè)原因，90后的價(jià)值取向與不同時(shí)代的人有差別，高工資不再是90后選擇職業(yè)的首要和唯一目的，90后同時(shí)也看重企業(yè)文化、氛圍以及職業(yè)發(fā)展。個(gè)人發(fā)展空間不足、想改變行業(yè)或職業(yè)是其離職的主因。

鑒于此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，不僅要關(guān)注薪酬本身，也應(yīng)為90后員工提供更多的價(jià)值感與認(rèn)同感。

展示管理者個(gè)人魅力

90后的工作動(dòng)機(jī)中更加注重“個(gè)人”的展現(xiàn)，他們會(huì)對(duì)一個(gè)優(yōu)秀兼具個(gè)人風(fēng)格的管理者發(fā)自內(nèi)心的佩服與尊敬，因此管理者展現(xiàn)人格魅力，以增加90后員工的認(rèn)同感，這是出于個(gè)人魅力而不是領(lǐng)導(dǎo)式的權(quán)威，用能力和人格去打動(dòng)他們，才能獲得他們真正的認(rèn)同和跟從。

平等管理法則

多點(diǎn)平等，少點(diǎn)威權(quán)。管理者平等地對(duì)待90后員工，而不是自上而下式的統(tǒng)領(lǐng)。年輕的員工并不屈從權(quán)威，因此，所謂的官威或領(lǐng)導(dǎo)架子，在管理90后員工的時(shí)候，會(huì)顯得非常雞肋。多數(shù)90后具有鮮明的反叛心理，寧可失業(yè)，也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略。因此管理者應(yīng)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，營(yíng)造平等、開(kāi)放的氛圍。

營(yíng)造多元企業(yè)文化

早些年的企業(yè)文化經(jīng)常千篇一律，或是又紅又專，這與90后的成長(zhǎng)環(huán)境和認(rèn)知是脫節(jié)的。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)文化也要做不斷地升級(jí)、改造，更個(gè)性、多元。為年輕員工所認(rèn)同，增加他和企業(yè)之間的歸屬感。因此，企業(yè)文化的改革方向，應(yīng)該是展現(xiàn)活力、創(chuàng)新、以及彈性的方面。

鼓勵(lì)創(chuàng)新發(fā)散思維

90后的思維開(kāi)闊，他們擅長(zhǎng)和愛(ài)好的東西也都非常廣泛，甚至稀奇。因此，如果企業(yè)表現(xiàn)出的工作風(fēng)格是非?？贪濉?yán)肅的，那么90后員工或多或少會(huì)產(chǎn)生心理上的不適。比如，鼓勵(lì)用創(chuàng)新方法完成工作任務(wù)，可以是給同一份工作設(shè)計(jì)多種路徑，讓工作更有新鮮感。

及時(shí)的激勵(lì)制度

在一切都變的環(huán)境下，基于長(zhǎng)期關(guān)系的心理契約是不牢固的，因此90后更容易作出變化和放棄的決定。而且現(xiàn)在選擇的機(jī)會(huì)也多了，放棄可能意味著更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此管理90后，激勵(lì)一定要及時(shí)。

工作與興趣相連

管理者要善于利用好小目標(biāo)，讓90后員工完成每個(gè)階段的小目標(biāo)，在這個(gè)過(guò)程中，不斷幫助他們建立自信和能力。甚至，管理者可以主動(dòng)了解自己?jiǎn)T工的個(gè)人興趣，將一些與他們興趣關(guān)聯(lián)的工作交給他，這會(huì)激起他們的主動(dòng)性和進(jìn)取心。

充分的溝通指導(dǎo)

充足的培訓(xùn)輔導(dǎo)機(jī)會(huì)對(duì)于90后員工的管理也是十分必要，年輕的員工大多數(shù)明白自己的經(jīng)驗(yàn)不足，因此他們迫切需要充分的成長(zhǎng)空間。管理者要能夠相對(duì)清晰地提出90后員工的問(wèn)題，在工作中有一種包容的導(dǎo)師心態(tài)，花時(shí)間溝通討論，在一次次的交流中，拉近與員工之間的距離，90后員工才能真正成長(zhǎng)起來(lái)。

年輕員工是企業(yè)的新生力量，企業(yè)只有運(yùn)用合理的管理方法去引導(dǎo)他們，才能使這群年輕人真正成為企業(yè)的人力資源財(cái)富。